Dehler Coaching



Team-Konflikte: Warnsignale und Wissenswertes für Führungskräfte

Team Konflikte

Team Konflikte können schnell zum Stolperstein für Führungskräfte werden. Oft werden sie nicht rechtzeitig erkannt und eher verschleppt als aktiv bearbeitet. Kürzlich berichtete ein Klient in einem Führungskräftecoaching von einer heftigen Auseinandersetzung im Team, bei der er eher unwillig als Streitschlichter aktiv wurde. Aus seiner Sicht „müsse er da etwas tun, wofür er doch gar nicht bezahlt werde.“ Doch Konfliktmanagement ist eine der Kernaufgaben von Führungskräften. Mit dem Wissen um wichtige Warnsignale gelingt es, angemessen in die Situation einzugreifen. Als Führungskraft spielen Sie eine entscheidende Rolle dabei, inwieweit Ihr Team lernt, konstruktiv mit Konflikten umzugehen und sich dadurch weiterentwickelt.

Metaperspektive statt Feuerlöscher

Wenn es im Team kriselt und Gefahr droht, sind viele Führungskräfte versucht, sich schnell als „Feuerlöscher“ einzumischen, anstatt erst einmal auf die Selbstorganisation des Teams zu vertrauen. Häufig gelingt es dem Team, die Schwierigkeiten selbständig zu regeln. Andernfalls sind Sie gefordert, aktiv in die Konfliktklärung einzugreifen. Zum Beispiel indem Sie die Konfliktparteien zu einem Gespräch einzuladen, das Sie moderieren und dabei eine möglichst allparteiliche Rolle einnehmen.

Hilfestellung geben beim Selbstausdruck

Als Moderator achten Sie darauf, dass Schuldzuweisungen und verbale Angriffe vermieden werden. Es geht vielmehr darum, für Ruhe zu sorgen und jeder Partei nacheinander das Wort zu erteilen. Sie unterstützen beide Seiten darin, ihre jeweils subjektive Sicht auf die Situation zu schildern. Oftmals ist es gar nicht so einfach, auszudrücken, wie man die Situation erlebt hat. Und noch viel schwerer, die Sichtweise des anderen zu hören und nachzuvollziehen. Gelingt dies, ist jedoch ein Riesenschritt geschafft.

Nach Möglichkeit kommt auch zur Sprache, wie sich die Beteiligten in der Konfliktsituation fühlen. Ein wichtiger Aspekt ist auch die Frage, was die Beteiligten benötigen, damit sich die Situation entspannt. Erst danach beginnt die gemeinsame Suche nach Lösungen. Es können neue Spielregeln verabredet werden, damit der Konflikt nicht wieder aufflammt.

Nicht immer ist die Führungskraft die richtige Anlaufstelle für Klärungsgespräche. Je nach Eskalationsgrad des Konflikts und eigener Betroffenheit der Führungskraft ist es sinnvoll, einen externen und somit neutralen Konfliktmoderator einzusetzen. Lesen Sie hier mehr zu Konfliktmoderation im Team. 

Bei jedem Konflikt geht es um unbefriedigte Bedürfnisse

Konflikte sind heikel und häufig mit heftigen Emotionen verknüpft. Laut Konfliktforscher und Mediator Friedrich Glasl dreht sich jeder Konflikt um das gleiche Grundthema: um unerfüllte Bedürfnisse. Werden wichtige Bedürfnisse nicht erfüllt, löst dies psychische und körperliche Stressreaktionen aus, die Konfliktverhalten provozieren können. Beispielsweise dann, wenn das Bedürfnis nach Anerkennung von meiner Kollegin nicht befriedigt wird und ich mich mit meinen Leistungen nicht wertgeschätzt fühle. Oder wenn mein Bedürfnis nach Selbstwirksamkeit unerfüllt bleibt, weil ich in der Projektzusammenarbeit kaum Einfluss nehmen kann. Auch das Bedürfnis nach Transparenz und Information spielt in Team-Konflikten häufig eine Rolle: Wird diesem nicht nachgekommen, entstehen Unsicherheiten, Raum für Fehlinterpretationen und unproduktive Rollen- und Positionskämpfe.

Warnsignale, die sie ernst nehmen sollten

Folgende Indikatoren können darauf hinweisen, dass sich Spannungen im Team verfestigen und Sie als Führungskraft aktiv werden müssen. Um diese erkennen zu können, braucht es Beobachtungsgabe und gutes Zuhören:
  1. Email-Korrespondenz statt Plausch am Kaffeeautomaten: Statt sich wie bislang im persönlichen Gespräch auszutauschen gehen Kollegen dazu über, Emails zu schreiben und nutzen Gelegenheiten für einen Plausch in der Küche deutlich seltener.
  2. Kritik und Gerüchte: Negative Äusserungen und Beschuldigungen in Zweiergesprächen oder vor dem ganzen Team häufen sich. Die Gerüchteküche brodelt.
  3. Man hört einander nicht mehr zu: Absprachen werden nicht mehr eingehalten, Vereinbarungen nicht mehr befolgt, Entscheidungen ignoriert oder torpediert.
  4. Teammeetings: Mehr Schweigen statt Austausch: In den Teammeetings redet nur noch einer. Die Teammitglieder verweigern Feedback, auch wenn Sie oder einer der Mitarbeiter darum bitten.
  5. Dienst nach Vorschrift: Es wird nur noch so viel getan, wie verlangt wird. Dienst nach Vorschrift bestimmt den Alltag.
  6. Fürstentümer entstehen: Zusammenarbeit wird zur Einzelarbeit, man vertraut sich nicht mehr, Hilfsbereitschaft erlahmt.
  7. Cliquenwirtschaft: Es bilden sich Grüppchen, die sich als Partei formieren. Typische Sichtweise: „Nur wir sehen die Sache richtig. Die anderen sind die Bösen.“

Besser Führen: Kritikgespräch

Konfliktgespräch

Gespräche zu führen, gehört als Führungskraft zu Ihren Kernaufgaben. Unangenehm wird diese Aufgabe zumeist dann, wenn Sie mit einem Mitarbeiter ein Kritikgespräch führen müssen. Vielleicht neigen Sie aus Scheu vor der Konfrontation oder auch aus Zeitmangel dazu, erst einmal abzuwarten – insbesondere wenn Sie in dieser Rolle noch unerfahren sind. (Siehe auch: Führungskraft werden – Überlebenstipps für die ersten 100 Tage im neuen Job).

Emails als Konfliktverstärker

Statt das direkte Gespräch zu suchen, erscheint es auch einfacher, schwierige Themen per Email zu adressieren. Doch in Konfliktsituationen trägt die Email-Kommunikation zur Verhärtung eines Konflikts beiDas geschriebene Wort birgt die Gefahr, missverstanden zu werden. Sie haben keine Möglichkeit, auf Nachfragen oder körpersprachliche Signale des Mitarbeiters zu reagieren (siehe auch: Körpersprache: Was Ihre Fußstellung verrät). Und vor allem: Sie nehmen sich die Chance, gemeinsam eine funktionierende Lösung zu erarbeiten. Sie zeigen Führungsstärke, wenn Sie den Konflikt persönlich und möglichst zeitnah zur Sprache bringen.

Ihre Vorbereitung ist entscheidend

Ein gelungenes Kritikgespräch beginnt mit Ihrer Vorbereitung: Für das Gespräch ist ein ungestörter Ort wichtig – ebenso wie ausreichend Zeit. Sie sollten für sich in Ruhe sortiert haben, womit Sie konkret unzufrieden sind. Auch wenn Sie eine Fülle von Themen stören, empfiehlt es sich, sich erst einmal auf einen wichtigen Punkt zu konzentrieren. Wichtig ist, dass Ihnen klar ist,  welches konkrete Verhalten Sie von dem Mitarbeiter in Zukunft erwarten. 

Schwierig wird es, wenn Sie sich nur auf Aussagen Dritter berufen können. Nach Möglichkeit sollten Sie sich selbst ein Bild von dem Problemthema gemacht haben. Hilfreich wäre ebenfalls zu überlegen, inwiefern Sie den Mitarbeiter bei größeren Veränderungsprozessen begleiten können.

Das gefährliche Wörtchen „ist“

Es bietet sich an, das Gespräch mit einem kurzen Small-Talk einzuleiten und so die Situation zu entspannen. Dann machen Sie deutlich, um welches Thema es Ihnen geht. Bei Ihrer kritischen Rückmeldung sollten Sie konkrete Beispiele (Wann, Was, Wer, Wo etc.) anführen, die Sie selbst beobachtet haben.

Beziehen Sie sich dabei nur auf das in dieser Situation gezeigte Verhalten des Mitarbeiters und hüten Sie sich vor einer generellen Bewertung. Auch wenn Sie dies nicht beabsichtigen, Bewertungen werden schnell dann herausgehört, wenn Sie das Wort „sein/ist/sind“ – in Verbindung mit einem Adjektiv verwenden. Diese Kombination führt häufig dazu, dass sich das Gegenüber als ganze Person bewertet oder „abgestempelt“ fühlt.  Stattdessen geht es aber um die Kritik an einem spezifischen Verhalten in einer spezifischen Situation. Statt zu sagen „Sie sind verantwortungslos oder „Sie sind rücksichtslos“, wäre es günstiger, das gezeigte Verhalten zu benennen: Sie haben in der vergangenen Woche zu diesem Thema Frau X oder Herrn Y nicht hinzugezogen.“

Machen Sie sich gemeinsam ein Bild vom Zielzustand

Nachdem Ihr Mitarbeiter Gelegenheit hatte auf Ihre Kritik zu reagieren, sollten Sie gemeinsam eine Lösung erarbeiten, mit der es in Zukunft besser laufen kann. Entscheidend dafür ist, dass Sie beide ein möglichst klares Bild davon haben, wie der „Zielzustand“ aussehen soll. Nach Möglichkeit sollten Sie mit Ihrem Mitarbeiter sein Verhalten in der Zukunft so konkret, eindeutig und detailliert wie möglich besprechen. Und gleichzeitig können Sie so gemeinsam klären, was noch unstimmig ist, fehlt oder wo es Ihrer Unterstützung bedarf.

Ein konkretes Beispiel dafür: Angenommen Sie kritisieren das Thema Pünktlichkeit eines Mitarbeiters, der in der Kundenbetreuung tätig ist. Eine recht vage Vereinbarung wäre, mit dem Mitarbeiter zu vereinbaren, dass er „künftig pünktlich kommen soll“.  Deutlich konkreter wäre es, mit ihm zu vereinbaren, dass „er künftig so frühzeitig kommt, dass er vor Dienstantritt um 9:00 Uhr bereits entspannt seine Jacke verstauen und in Ruhe ankommen konnte, den Computer und andere technische Geräte gestartet hat und bei einem möglichen Anruf um 9:00 Uhr bereits gut vorbereitet den Anruf des Kunden entgegennehmen kann.

Konflikte gehören zur Arbeitswelt. Wer es alltäglich werden lässt, Konflikte zeitnah und lösungsorientiert zu besprechen, nimmt dem Ganzen nicht nur die Dramatik. Sie nutzen auch das Veränderungspotenzial, das in diesen Konflikten steckt. Eine wertvolle Chance, für Sie und Ihr Team.

Führungskraft werden – Überlebenstipps für die ersten 100 Tage

At the Starting Block

Führungskraft werden – Das ist zumeist ein einschneidender Moment in Ihrer beruflichen Karriere. Es ist nicht leicht, in die Rolle des Chefs zu wechseln, noch dazu als ehemaliger Kollege. Was zählt sind jetzt nicht mehr nur Ihre eigenen Leistungen und Arbeitsfelder sondern auch die Ihres Teams, für das Sie jetzt Verantwortung tragen. Gerade für junge Führungskräfte ist es entscheidend, sich frühzeitig auf den Sprung in die Führungsebene vorzubereiten. Denn bei guter Vorbereitung lassen sich viele Fettnäpfchen und Fallstricke vermeiden. Die wichtigsten Punkte, die Sie in den ersten Wochen Ihrer neuen Tätigkeit beachten sollten, habe ich in diesem aktuellen Artikel für das Online-Magazin „Karriereschritte“ zusammengestellt. 

Der Artikel behandelt unter anderem folgende Themen:

1. So machen Sie sich ein genaues Bild von Ihrer neuen Position

2. Entwerfen Sie für sich einen persönlichen Geschäftsplan für Sich

3Für einen gelungenen Startschuss: Bereiten Sie Ihren Antrittstag vor

4. Gestalten Sie gute Beziehungen zu Ihren neuen Mitarbeitern

5. Führen heißt entscheiden – nicht selber machen

Lesen Sie hier den kompletten Artikel.

Vogelperspektive hilft: Systemisches Coaching mit Figurenaufstellungen

Coaching-Mehode-Figurenarbeit

Systemisches Coaching bietet Ihnen die Möglichkeit, die Dynamiken und Wechselwirkungen innerhalb eines Systems zu verstehen. Besonders hilfreich ist dafür die Methode der Figurenaufstellungen. Sie können damit konstruktiv und ohne langwierige Beschreibungen Ihr inneres Bild von der Situation räumlich sichtbar machen – und in einem zweiten Schritt daraus Lösungsoptionen entwickeln. Ich möchte Ihnen gerne vorstellen, wie ich Figurenaufstellungen im Coaching einsetze und welchen Nutzen Sie als Kunden davon haben.

Figurenarbeit ermöglicht tiergehendes Verständnis und Lösungsideen 

Wie funktioniert das konkret? Als ersten Schritt wählen Sie aus einer Kiste mit Playmobil- oder Holzfiguren eine Figur aus, die Sie selbst in dem zu beschreibenden Anliegen vertritt. Danach bitte ich Sie, diese Repräsentantenfigur auf dem vor Ihnen stehenden Tisch zu positionieren. Danach wählen Sie dann für alle am Anliegen beteiligten Personen entsprechende Figuren aus und platzieren diese ebenfalls auf dem Tisch – in Bezug zu den bereits stehenden Figuren.

Aufgestellt werden können nicht nur Einzelpersonen sondern jedes für das Anliegen relevante Thema, wie zum Beispiel die Arbeitsaufgabe oder andere Teams oder Abteilungen. Zusätzlich zu den Figuren darf alles im Raum befindliche Material (Moderationskarten, Büromaterial etc.) benutzt und in die Aufstellung einbezogen werden. Alles was Ihnen hilft, Ihr Anliegen darzustellen, ist erlaubt.

Wenn alle relevanten Systemelemente stehen, werten wir gemeinsam aus der Metaperspektive das jetzt sichtbare Bild aus: Welchen Abstand haben die Figuren zueinander? Welche Blickrichtung nehmen sie ein? Wer kann wen sehen oder nicht sehen? Ich bitte Sie dann, mir die wichtigsten Zusammenhänge zu erläutern, frage nach dem Beziehungsgefüge und den Gefühlen und Einsichten, die dieses Bild in Ihnen auslösen. Auf diese Weise erhalten wir eine sehr präzise räumliche Darstellung Ihres Anliegens.

Wie sieht der Ideal-Zustand aus?

Im nächsten Schritt verändern Sie das Figurenbild so, dass sich eine deutliche Verbesserung der Situation zeigt. Nun analysieren wir gemeinsam das neu entstandene Bild: Welche Änderungen wurden vorgenommen? Wie wirken sie auf das beschriebene System? Und wie fühlen Sie sich mit diesem Bild?

Wir erhalten so zwei sehr informative Bilder: Den Istzustand und einen möglichen Lösungsansatz für die Situation. Diese Bilder sind eine produktive Grundlage für den weiteren Coaching-Prozess. Oftmals prägen sie sich stark ein und geben wichtige Impulse auf dem Weg der weiteren Problemlösung.

Figurenaufstellungen im Führungskräftecoaching

Die Figurenaufstellung kann auch im Führungskräftecoaching nützlich sein, wenn es um Fragen der Positionierung und Rollenklärung geht. Darüber hinaus ist die Methode geeignet für die Klärung komplexer Strukturen oder um einen Sachverhalt aus möglichst vielen verschiedenen Perspektiven zu reflektieren. Hier beschreibe ich anlässlich neuer empirischer Studien den Nutzen von Aufstellungsarbeit für Führungskräfte:

http://www.dehlercoaching.de/2012/01/aufstellungsarbeit-was-haben-fuhrungskrafte-davon/

Und wen das Thema Organisationsaufstellung interessiert, ist herzlich eingeladen, hier weiterzulesen.

http://www.dehlercoaching.de/business-coach-kompetenz/organisationsaufstellungen/

 

 

 

 

 

 

 

Kraftvoll statt panisch: So klappt der berufliche Neustart

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Darf ich mich mit 40 oder 50 beruflich noch einmal grundlegend verändern? Diese Frage beschäftigt viele Menschen in der Mitte des Lebens. Sich beruflich „neu zu erfinden“ ist heutzutage normal – lebenslange Beschäftigung bei einem Arbeitgeber eher die Seltenheit. Dabei ist es gar nicht so einfach, eine eigene Zukunftsvision zu (er)finden und diese dann auch noch konkret umzusetzen. Im Coaching Berufliche Neuorientierung können Sie sich gut auf die Veränderung vorbereiten und dann: Loslegen.

Was steckt hinter Ihrem Veränderungswunsch? 

Wenn Sie sich dauerhaft unzufrieden fühlen in Ihrem Job, lohnt es sich, einmal genauer hinzusehen: Was genau macht Sie unzufrieden? Fühlen Sie sich permanent überfordert oder eher unterfordert? Vielleicht wird Ihnen bewusst, dass Sie in einem Berufsfeld arbeiten, das Sie eigentlich nicht interessiert – das nicht Ihnen sondern eher den Erwartungen Ihrer Herkunftsfamilie entspricht. Für manch einen ist eine Kündigung Anlass, etwas ganz anderes zu machen. Oder es haben sich die Lebensbereiche neben der Arbeit verändert, zum Beispiel durch Familiengründung.

Vorsicht Falle: Wenn die eigene Messlatte zu hoch liegt

Eine typische Gefahr bei der Suche nach dem neuen Beruf: Sie legen sich die Messlatte für das neue, berufliche Glück sehr hoch. Wer schon lange unzufrieden ist neigt dazu, nach dem Optimum zu suchen. Beim nächsten Job soll alles perfekt werden. Das erhöht den Druck. Denn bei einer beruflichen Neuorientierung sind Sie gefordert, eine Entscheidung für sich zu treffen. Und diese Entscheidung müssen Sie unter Unsicherheit treffen, erst im Nachhinein wird sich herausstellen, ob es die beste Entscheidung war.

Typische Ängste, die in dieser Phase auftreten sind Fragen wie: Treffe ich jetzt die richtige berufliche Entscheidung? Was passiert, wenn ich (wieder) unzufrieden bin oder versage? Wie beurteilen mich die anderen – meine Familie, Freunde und Bekannten, wenn ich mich beruflich verändere? Diese Fragen und die zugrunde liegenden Ängste können den Prozess der Neuorientierung lähmen.

Die Kraft der eigenen Wünsche

Doch die Unzufriedenheit bleibt. Coaching kann dabei helfen, aus diesem Teufelskreis auszusteigen und tatsächlich aktiv zu werden: Gemeinsam mit dem Coach als Sparringspartner können Sie sich Ihre Ziele und Wertvorstellungen bewusst machen und Kriterien erarbeiten, die Ihnen für Ihren neuen Beruf wichtig sind. Außerdem bekommen Sie ein klares Bild von Ihren persönlichen Ressourcen und Potenzialen für künftige Tätigkeiten.

Im Coaching kann Ihnen die Kraft bewusst werden, die in Ihnen entsteht, sobald Sie eine klare Vorstellung von Ihren eigenen beruflichen Wünschen haben. Eine klare Zielstellung ist die wichtigste Voraussetzung, um sich kraftvoll und begeistert auf den Neuanfang einlassen zu können.

Das hat übrigens auch der Neurobiologie Gerald Hüther nachgewiesen: Auch in fortgeschrittenen Jahren ist unser Gehirn in der Lage, Neues zu erlernen, wenn wir uns für eine Sache wirklich begeistern. Große Begeisterung wirkt wie Dünger auf unser Gehirn und lässt uns das erlernen, was wir für die Verwirklichung unseres neuen Berufswunsches brauchen.

Wenn Sie in das Thema weiter einsteigen wollen, empfehle ich Ihnen den Vortrag „Gelassenheit hilft. Anregungen für Gehirnbenutzer“ von Gerald Hüther:

So arbeite ich im Coaching Berufliche Neuorientierung

Ich möchte Ihnen hier einige ausgewählte Methoden vorstellen, die sich für Themen rund um die berufliche Neuorientierung besonders eignen:

1. Bei der Visualisierungsmethode „Berufswege“  arbeiten wir am Flipchart und visualisieren Ihren bisherigen beruflichen Werdegang als Weg. Vielleicht gab es Zeiten, da waren Sie beruflich eher auf einem „Trampelpfad“ unterwegs, später eher auf der „Überholspur einer Autobahn“. Gab es auch mal eine  „Sackgasse“, in der Sie steckten – und wie kamen Sie aus dieser wieder heraus?

Diese bildhafte Darstellung ist nützlich, um das bisher Erlebte und Erlernte sowie die zugrunde liegenden Entscheidungen für Veränderungen zu reflektieren. Und dabei auch eigene Ressourcen für Veränderungsprozesse (wieder-) zu entdecken.

2. Hilfreich bei der Zieldefinition sind die in die Zukunft projezierenden Fragen („Als-ob-Fragen“). Diese Methode können Sie übrigens auch im Selbstcoaching anwenden. Beantworten Sie die folgenden – oder ähnliche Fragen – so konkret wie möglich:

  • Was ist in Ihrem Leben nach der beruflichen Veränderung anders?
  • Woran merken Sie nach 3 (6, 12 und 24) Monaten, dass Ihnen die berufliche Veränderung gut tut?
  • Was sind erste Hinweise auf eine erfolgreiche Entwicklung?

Diese Fragetechnik ist sehr hilfreich, um lösungsorientiert auf die Zukunft zu blicken und die Ziele der beruflichen Veränderungen konkret zu beschrieben.

3. Auf die Zukunft ausgerichtet ist auch die Methode der beruflichen Visionsreise, die ich Ihnen bereits zum Jahresanfang vorgestellt habe. Sie können sich so Ihrer unbewussten Wünsche für Ihre berufliche Zukunft bewusst werden:

https://www.dehlercoaching.de/2014/01/berufscoaching-visionsreise/

4. Mit der die Methode „Timeline“ ist es möglich, die konkreten Schritte hin zum neuen beruflichen Ziel zu erarbeiten: Gegenwart, Vergangenheit und Zukunft werden auf dem Fußboden im Coaching-Raum als Zeitstrahl mit Jahreszahlen markiert. Auf dieser Zeitachse legen Sie dann die wesentlichen Schritte auf dem Weg zu Ihrem Ziel an – auch die bereits in der Vergangenheit erreichten. Mit dieser räumlichen Anordnung lassen sich die einzelnen Schritte gut planen – auch hinsichtlich der Frage, wie realistisch Ihre Zeitplanung ist.

Was denken Sie zum Thema berufliche Neuorientierung? Was hat Sie (vielleicht auch im Rahmen eines Coachings) weiter gebracht? Haben Sie Fragen oder Anregungen? Ich freue mich auf Ihre Kommentare!