Dehler Coaching



Teambuilding an der virtuellen Kaffeemaschine

Was waren das für Zeiten, in denen man die Lust auf einen leckeren Kaffee mit einem Plausch in der Kaffeeküche verbinden konnte. Seit die meisten von uns im Homeoffice arbeiten, entfallen diese wichtigen, sozialen Momente, sei es im Büro, während des Workshops oder auf der Konferenz. Und das hat Auswirkungen auf das Teambuilding und die weitere Teamemtwicklung.

Was Teams, mit denen ich aktuell zusammenarbeite, häufig beklagen, ist neben der äußeren eine zunehmende innere Distanz zu Ihren Kolleg*innen. Was fehlt ist der soziale Kitt. Die täglichen zehn Minu­ten Small­talk an der Kaffee­ma­schine sind wichtig, um moti­viert und produk­tiv zu bleiben. An der Kaffeemaschine finden persönliche Begegnungen statt, die im Arbeitskontext eben auch relevant sind.

Eine Möglichkeit, das soziale Miteinander und das Teambuilding Ihres Teams zu stärken, könnte die Einrichtung einer „Virtuellen Kaffeemaschine“ sein. Im Teamkalender werden regelmäßig Termine eingetragen, an denen sich alle, zum Beispiel für 30 Minuten, zu einem Kaffee, Tee etc. treffen können. Wichtige Regel: Es wird nicht über den Job gesprochen, sondern nur über persönliche Themen und darüber, was die einzelnen gerade bewegt – so wie früher an der Kaffee­ma­schine.

Auf dem letzten Trainer Kongress  im Februar habe ich die Plattform wonder kennengelernt. Darüber ist es ganz einfach, sich im gleichen Raum zu treffen und nach Belieben mit einer Kollegin oder mehrere zu sprechen und dann weiterzuwandern. Vielleicht ist es anfangs nicht für jedes Teammitglied möglich, daran teilzunehmen. Erfahrungsgemäß tut Freiwilligkeit an dieser Stelle allen Beteiligten gut. Und falls beim ersten Mal nur wenige dabei sind, lassen Sie sich davon nicht entmutigen. Wer kann und will, nimmt teil. Und wenn es gut läuft, wird das Interesse mit der Zeit steigen.

Viel Vergnügen beim Kaffeetrinken wünscht Ihnen Ursula Dehler.

Workshop: Online Konfliktmoderation

Online Konfliktmoderation: Was früher eher die Ausnahme war, findet in Pandemie-Zeiten zunehmend Zuspruch. Damit die Konfliktklärung im virtuellen Raum gelingt, sind jedoch andere Vorgehensweisen nötig. Welche interaktiven Tools eignen sich für die Online-Konfliktmoderation? Und wie gestalte ich die Klärung lösungsfokussiert? Dazu gebe ich beim diesjährigen Trainer|Kongress|Berlin am 25. und 26. Februar 2021 den Workshop „Konflikte lösungs­fo­kussiert im Online-Format klären. Wie kann ich mit inter­aktiven Tools die Konflikt­klärung im virtuellen Raum anregen?“. Der Trainer|Kongress|Berlin findet dieses Jahr online statt und ist eine Veranstaltung für Trainer, Coaches und Weiterbildner. Das Trainer-Event in Berlin.

Lösungsfokussierte Tools online einsetzen

Lösungsfokussierte Tools wirken in der Konfliktklärung – bei aller Schwere der Situation – stärkend und aktivierend auf die Beteiligten. Und das kann meiner Erfahrung auch online gut funktionieren – vorausgesetzt der Konflikt bewegt sich auf einem Niveau, das nicht zu hoch eskaliert ist. Zum Beispiel bei Teamkonflikten, wenn es darum geht, Spannungen in der Zusammenarbeit zu besprechen. Die Beteiligten werden angeregt, gemeinsam zukunfts- und ressourcenorientierte Lösungen zu entwickeln – und gleichzeitig Problemsichten und Verletzungen zu thematisieren.

Trainer|Kongress|Berlin: 50 spannende Live Online Workshops

Wer Interesse an dem Thema Online Konfliktmoderation hat, kann meinen Workshop an einem der beiden Workshop-Tage auf dem diesjährigen Trainer Kongress Berlin besuchen. Insgesamt stehen 50 spannende Themen zur Auswahl, die in 4 Workshop-Blöcken angeboten werden. Außerdem gibt es viele Gelegenheiten zur Vernetzung und zum Austausch. Als Kongressteilnehmer*innen können Sie sich ein individuelles Programm Trainer Kongress Berlin 2021 zusammenstellen.

Ich würde mich freuen, wenn wir uns dort treffen!

 

Homeoffice: Tipps für Führungskräfte in Krisen-Zeiten

Führen im Homeoffice

Führung in der Corona-Krise – in den allermeisten Fällen bedeutet dies: Führungskräfte und Teams arbeiten im Homeoffice. Während einige darin schon vor der Krise geübt waren, tun sich viele mit der abrupten Veränderung schwer – noch dazu in Zeiten, in denen wir alle uns mehr oder weniger im Krisenmodus befinden.

Doch neben Gefahren birgt jede Krise auch Chancen: Sie können als Führungskraft jetzt Führungsstärke zu beweisen. Für Klarheit, Orientierung und Prioritäten sorgen, Entscheidungen treffen, gut mit Ihrem Team in Kontakt sein. Zuversicht ausstrahlen. Das sind wichtige Aspekte die Ihrem Team jetzt besonders zugute kommen.

Die Kommunikation im Team flüssig gestalten

In der aktuellen Krise benötigen Team und Führungskräfte im Homeoffice mehr Kommunikation, es braucht regelmäßige Updates über Video und Telefonkonferenz zu festen Zeiten. Wenn mehrere Kollegen und Führungskräfte zusammenkommen, reichen auditive Formate nicht aus. Am Telefon entgehen Ihnen wichtige mimische und gestische Hinweise, über die Sie eher erfahren, wie es den Einzelnen geht oder wie bestimmte Arbeitsaufträge angenommen werden. Auch stärkt das einander Sehen das „Wir-Gefühl“ im Team.

Anregen sollten Sie vor allem den flüssigen Kontakt innerhalb des Teams.  beispielsweise über die Chat-Plattform Skype oder über die Software-Lösungen MS Team. Auch Verabredungen mit der Kollegin zum Skype-Lunch können jetzt hilfreich sein. Die interne Kommunikation ausschließlich per E-Mail weiterzuführen, ist nicht empfehlenswert.

Als Führungskraft sind Sie der Leuchtturm

Gerade in Krisenzeiten sollten Sie sich Ihrer Vorbildfunktion bewusst sein. Als Leitfigur des Team ist es gerade jetzt wichtig, Orientierung zu geben, Zuversicht auszustrahlen und für die gemeinsame Teamaufgabe zu motivieren. Hilfreich kann auch sein, das Team an die Bewältigung früherer Krisenzeiten zu erinnern und sich wieder die Qualitäten und Kompetenzen bei der Bewältigung schwieriger Phasen bewusst zu machen.

Ihr Team braucht regelmäßige Lebenszeichen von Ihnen sowie Wertschätzung dafür, was es in diesen besonderen Zeiten leistet. Beispielsweise könnten Sie sich ein neues Begrüßungsritual am Morgen überlegen. Ein inspirierendes Beispiel erzählte mir gerade ein Kunde: Der Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens in Berlin schickt seit letzter Woche allen Mitarbeiter*innen jeden Morgen eine kleine Videobotschaft. Darin enthalten sind aktuelle Informationen, die das Unternehmen betreffen, ein Dankeschön oder Lob zu etwas, das besonders gut gelaufen ist sowie mutmachende Wünsche für den bevorstehenden Tag. Hier finden Sie eine Anleitung, wie Sie über das Tool Loom ganz einfach Videobotschaften verschicken können. 

Wer braucht gerade was, wie bleibt keiner auf der Strecke?

Nähe – Miteinander – Zugehörigkeit. Viele sozialen Grundbedürfnisse werden, wenn Teams unfreiwillig getrennt voneinander arbeiten, besonders spürbar. Achten Sie darauf, dass kein Teammitglied auf der Strecke bleibt und sich allein gelassen fühlt. Sonst können unnötig Teamkonflikte entstehenEs kann sein, dass die eine Mitarbeitergruppe im Homeoffice förmlich aufblüht. Einer anderen Gruppe, die vielleicht weniger technikaffin ist, kann die neue Arbeitssituation schwerer fallen. Wichtig ist es dann, Unterstützungsangebote zu machen, beispielsweise zwischen einzelnen Mitarbeitern Tandems für technischen Fragen zu etablieren.

Zu Ihrer besonderen Fürsorgepflicht zählt auch, dass Sie berücksichtigen, unter welchen individuellen Umständen Ihre Mitarbeiter*innen derzeit im Homeoffice arbeiten. Gemeinsam finden Sie mit Sicherheit eine sinnvolle Lösung für die Arbeitszeiten. Zum Beispiel für Mitarbeiter*innen, die durch die Versorgung von kleinen Kindern tagsüber besonders gefordert sind und eher zu Randzeiten zu arbeiten können.

1:1 Kontakt per Telefon als Führungskraft-Tool

Für Ihre Führungsarbeit kann es in der aktuellen Situation besonders fruchtbar sein, sich für jede Mitarbeiterin einmal pro Woche exklusiv Zeit zu nehmen und miteinander zu telefonieren (beispielsweise über 30 Minuten). Einerseits ist dies ein guter Moment, Ihren Teammitgliedern volle Aufmerksamkeit zu schenken und zuzuwenden. Zudem erhalten Sie über dieses Führungs-Tool einen guten Einblick, wie es Ihrer Mitarbeitern im Homeoffice ergeht, was funktioniert und was nicht und an welchen Stellen Sie als Führungskraft unterstützen können. Am besten besprechen Sie im Vorfeld mit dem gesamten Team, was Sie in den wöchentlichen Telefonaten besprechen wollen – dann können sich die Mitarbeiter*innen darauf vorbereiten.

Gemeinsame Spielregeln festlegen für die Arbeit im Homeoffice

Für Teams ist die aktuelle Situation eine gute Gelegenheit, sich neu kennenzulernen und auf wichtige Spielregeln zu verständigen. In jedem Fall sollten Sie sich vorab bewusst machen, welche Spielregeln aus Ihrer Führungsperspektive wichtig und gesetzt sind. Das kann zum Beispiel die verbindliche Teilnahme an Teammeetings sein. Durchaus besprechbar könnten aber die Meeting-Routinen sein, die aufgrund der besonderen Situation eventuell angepasst werden kann. Optimal ist, wenn Sie als Führungskraft immer wieder Gelegenheit geben, aus der Metaebene auf die aktuellen Kommunikationsabläufe im Team zu blicken. So können Sie das nächste Teammeeting dazu nutzen, zum Beispiel zu besprechen. Was gelingt uns gut, was nervt, was können wir noch weiter verbessern?

Ich wünsche Ihnen weiterhin gutes Gelingen für Ihre Führungsarbeit in Homeoffice-Zeiten. Wenn Sie Fragen haben und ich Sie unterstützen kann: Melden Sie sich bei mir! Wir verabreden uns zeitnah zu einem Telefonat Online-Coaching.

Ich wünsche Ihnen Alles Gute für Ihre Gesundheit und starke Nerven für die nächsten Wochen.Ich bin für Sie da.

Ihre Ursula Dehler

 

 

 

 

Team-Konflikte: Warnsignale und Wissenswertes für Führungskräfte

Team Konflikte können schnell zum Stolperstein für Führungskräfte werden. Oft werden sie nicht rechtzeitig erkannt und eher verschleppt als aktiv bearbeitet. Kürzlich berichtete ein Klient in einem Führungskräftecoaching von einer heftigen Auseinandersetzung im Team, bei der er eher unwillig als Streitschlichter aktiv wurde. Aus seiner Sicht „müsse er da etwas tun, wofür er doch gar nicht bezahlt werde.“ Doch Konfliktmanagement ist eine der Kernaufgaben von Führungskräften. Mit dem Wissen um wichtige Warnsignale gelingt es, angemessen in die Situation einzugreifen. Als Führungskraft spielen Sie eine entscheidende Rolle dabei, inwieweit Ihr Team lernt, konstruktiv mit Konflikten umzugehen und sich dadurch weiterentwickelt.

Metaperspektive statt Feuerlöscher

Wenn es im Team kriselt und Gefahr droht, sind viele Führungskräfte versucht, sich schnell als „Feuerlöscher“ einzumischen, anstatt erst einmal auf die Selbstorganisation des Teams zu vertrauen. Häufig gelingt es dem Team, die Schwierigkeiten selbständig zu regeln. Andernfalls sind Sie gefordert, aktiv in die Konfliktklärung einzugreifen. Zum Beispiel indem Sie die Konfliktparteien zu einem Gespräch einzuladen, das Sie moderieren und dabei eine möglichst allparteiliche Rolle einnehmen.

Hilfestellung geben beim Selbstausdruck

Als Moderator achten Sie darauf, dass Schuldzuweisungen und verbale Angriffe vermieden werden. Es geht vielmehr darum, für Ruhe zu sorgen und jeder Partei nacheinander das Wort zu erteilen. Sie unterstützen beide Seiten darin, ihre jeweils subjektive Sicht auf die Situation zu schildern. Oftmals ist es gar nicht so einfach, auszudrücken, wie man die Situation erlebt hat. Und noch viel schwerer, die Sichtweise des anderen zu hören und nachzuvollziehen. Gelingt dies, ist jedoch ein Riesenschritt geschafft.

Nach Möglichkeit kommt auch zur Sprache, wie sich die Beteiligten in der Konfliktsituation fühlen. Ein wichtiger Aspekt ist auch die Frage, was die Beteiligten benötigen, damit sich die Situation entspannt. Erst danach beginnt die gemeinsame Suche nach Lösungen. Es können neue Spielregeln verabredet werden, damit der Konflikt nicht wieder aufflammt.

Nicht immer ist die Führungskraft die richtige Anlaufstelle für Klärungsgespräche. Je nach Eskalationsgrad des Konflikts und eigener Betroffenheit der Führungskraft ist es sinnvoll, einen externen und somit neutralen Konfliktmoderator einzusetzen. Lesen Sie hier mehr zu Konfliktmoderation im Team. 

Bei jedem Konflikt geht es um unbefriedigte Bedürfnisse

Konflikte sind heikel und häufig mit heftigen Emotionen verknüpft. Laut Konfliktforscher und Mediator Friedrich Glasl dreht sich jeder Konflikt um das gleiche Grundthema: um unerfüllte Bedürfnisse. Werden wichtige Bedürfnisse nicht erfüllt, löst dies psychische und körperliche Stressreaktionen aus, die Konfliktverhalten provozieren können. Beispielsweise dann, wenn das Bedürfnis nach Anerkennung von meiner Kollegin nicht befriedigt wird und ich mich mit meinen Leistungen nicht wertgeschätzt fühle. Oder wenn mein Bedürfnis nach Selbstwirksamkeit unerfüllt bleibt, weil ich in der Projektzusammenarbeit kaum Einfluss nehmen kann. Auch das Bedürfnis nach Transparenz und Information spielt in Team-Konflikten häufig eine Rolle: Wird diesem nicht nachgekommen, entstehen Unsicherheiten, Raum für Fehlinterpretationen und unproduktive Rollen- und Positionskämpfe.

Warnsignale, die sie ernst nehmen sollten

Folgende Indikatoren können darauf hinweisen, dass sich Spannungen im Team verfestigen und Sie als Führungskraft aktiv werden müssen. Um diese erkennen zu können, braucht es Beobachtungsgabe und gutes Zuhören:
  1. Email-Korrespondenz statt Plausch am Kaffeeautomaten: Statt sich wie bislang im persönlichen Gespräch auszutauschen gehen Kollegen dazu über, Emails zu schreiben und nutzen Gelegenheiten für einen Plausch in der Küche deutlich seltener.
  2. Kritik und Gerüchte: Negative Äusserungen und Beschuldigungen in Zweiergesprächen oder vor dem ganzen Team häufen sich. Die Gerüchteküche brodelt.
  3. Man hört einander nicht mehr zu: Absprachen werden nicht mehr eingehalten, Vereinbarungen nicht mehr befolgt, Entscheidungen ignoriert oder torpediert.
  4. Teammeetings: Mehr Schweigen statt Austausch: In den Teammeetings redet nur noch einer. Die Teammitglieder verweigern Feedback, auch wenn Sie oder einer der Mitarbeiter darum bitten.
  5. Dienst nach Vorschrift: Es wird nur noch so viel getan, wie verlangt wird. Dienst nach Vorschrift bestimmt den Alltag.
  6. Fürstentümer entstehen: Zusammenarbeit wird zur Einzelarbeit, man vertraut sich nicht mehr, Hilfsbereitschaft erlahmt.
  7. Cliquenwirtschaft: Es bilden sich Grüppchen, die sich als Partei formieren. Typische Sichtweise: „Nur wir sehen die Sache richtig. Die anderen sind die Bösen.“

Besser Führen: Kritikgespräch

Gespräche zu führen, gehört als Führungskraft zu Ihren Kernaufgaben. Unangenehm wird diese Aufgabe zumeist dann, wenn Sie mit einem Mitarbeiter ein Kritikgespräch führen müssen. Vielleicht neigen Sie aus Scheu vor der Konfrontation oder aus Zeitmangel dazu, erst einmal abzuwarten. Insbesondere wenn Sie in dieser Rolle noch unerfahren sind. (Siehe auch: Führungskraft werden – Überlebenstipps für die ersten 100 Tage im neuen Job).

Emails als Konfliktverstärker

Statt das direkte Gespräch zu suchen, erscheint es einfacher, schwierige Themen per Email zu adressieren. Doch in Konfliktsituationen trägt die Email-Kommunikation zur Verhärtung eines Konflikts beiDas geschriebene Wort birgt die Gefahr, missverstanden zu werden. Sie haben keine Möglichkeit, auf Nachfragen oder körpersprachliche Signale des Mitarbeiters zu reagieren (siehe auch: Körpersprache: Was Ihre Fußstellung verrät). Und vor allem: Sie nehmen sich die Chance, gemeinsam eine funktionierende Lösung zu erarbeiten. Sie zeigen Führungsstärke, wenn Sie den Konflikt persönlich und möglichst zeitnah zur Sprache bringen.

Vorbereitung ist entscheidend

Ein gelungenes Kritikgespräch beginnt mit Ihrer Vorbereitung: Für das Gespräch ist ein ungestörter Ort wichtig – ebenso wie ausreichend Zeit. Sie sollten für sich in Ruhe sortiert haben, womit Sie konkret unzufrieden sind. Auch wenn Sie eine Fülle von Themen stören, empfiehlt es sich, sich erst einmal auf einen wichtigen Punkt zu konzentrieren. Wichtig ist, dass Ihnen klar ist:  Welches konkrete Verhalten erwarte ich von dem Mitarbeiter in Zukunft? 

Schwierig wird es, wenn Sie sich nur auf Aussagen Dritter berufen können. Machen Sie sich selbst ein Bild von dem Problemthema. Hilfreich wäre auch zu überlegen, wie Sie Ihre Mitarbeiter bei größeren Veränderungsprozessen begleiten können.

Das gefährliche Wörtchen „ist“

Es bietet sich an, das Gespräch mit einem kurzen Small-Talk einzuleiten und so die Situation zu entspannen. Dann machen Sie deutlich, um welches Thema es Ihnen geht. Bei Ihrer Rückmeldung sollten Sie konkrete Beispiele (Wann, Was, Wer, Wo etc.) anführen, die Sie selbst beobachtet haben.

Beziehen Sie sich dabei nur auf das in dieser Situation gezeigte Verhalten des Mitarbeiters. Gefährlich ist eine generelle Bewertung. Auch wenn Sie dies nicht beabsichtigen: Bewertungen werden schnell herausgehört, wenn Sie das Wort „sein/ist/sind“ – in Verbindung mit einem Adjektiv verwenden. Diese Kombination führt häufig dazu, dass sich das Gegenüber als ganze Person bewertet oder „abgestempelt“ fühlt. Statt zu sagen „Sie sind verantwortungslos oder „Sie sind rücksichtslos“, wäre es günstiger, das gezeigte Verhalten zu benennen: Sie haben in der vergangenen Woche zu diesem Thema Frau X oder Herrn Y nicht hinzugezogen.“

Machen Sie sich gemeinsam ein Bild vom Zielzustand

Nachdem Ihr Mitarbeiter Gelegenheit hatte auf Ihre Kritik zu reagieren, sollten Sie gemeinsam eine Lösung erarbeiten, mit der es in Zukunft besser laufen kann. Machen Sie sich gemeinsam ein möglichst klares Bild davon, wie der „Zielzustand“ aussehen soll. Nach Möglichkeit sollten Sie mit Ihrem Mitarbeiter sein Verhalten in der Zukunft so konkret, eindeutig und detailliert wie möglich besprechen. Und gleichzeitig können Sie so gemeinsam klären, was noch unstimmig ist, fehlt oder wo es Ihrer Unterstützung bedarf.

Ein konkretes Beispiel dafür: Angenommen Sie kritisieren das Thema Pünktlichkeit eines Mitarbeiters, der in der Kundenbetreuung tätig ist. Eine recht vage Vereinbarung wäre, mit dem Mitarbeiter zu vereinbaren, dass er „künftig pünktlich kommen soll“.  Deutlich konkreter wäre es, mit ihm zu vereinbaren, dass „er künftig so frühzeitig kommt, dass er vor Dienstantritt um 9:00 Uhr bereits entspannt seine Jacke verstauen und in Ruhe ankommen konnte, den Computer und andere technische Geräte gestartet hat und bei einem möglichen Anruf um 9:00 Uhr bereits gut vorbereitet den Anruf des Kunden entgegennehmen kann.

Konflikte gehören zur Arbeitswelt. Wer es alltäglich werden lässt, Konflikte zeitnah und lösungsorientiert zu besprechen, nimmt dem Ganzen nicht nur die Dramatik. Sie nutzen auch das Veränderungspotenzial, das in diesen Konflikten steckt. Eine wertvolle Chance, für Sie und Ihr Team.