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Homeoffice: Tipps für Führungskräfte in Krisen-Zeiten

Führen im Homeoffice

Führung in der Corona-Krise – in den allermeisten Fällen bedeutet dies: Führungskräfte und Teams arbeiten im Homeoffice. Während einige darin schon vor der Krise geübt waren, tun sich viele mit der abrupten Veränderung schwer – noch dazu in Zeiten, in denen wir alle uns mehr oder weniger im Krisenmodus befinden.

Doch neben Gefahren birgt jede Krise auch Chancen: Sie können als Führungskraft jetzt Führungsstärke zu beweisen. Für Klarheit, Orientierung und Prioritäten sorgen, Entscheidungen treffen, gut mit Ihrem Team in Kontakt sein. Zuversicht ausstrahlen. Das sind wichtige Aspekte die Ihrem Team jetzt besonders zugute kommen.

Die Kommunikation im Team flüssig gestalten

In der aktuellen Krise benötigen Team und Führungskräfte im Homeoffice mehr Kommunikation, es braucht regelmäßige Updates über Video und Telefonkonferenz zu festen Zeiten. Wenn mehrere Kollegen und Führungskräfte zusammenkommen, reichen auditive Formate nicht aus. Am Telefon entgehen Ihnen wichtige mimische und gestische Hinweise, über die Sie eher erfahren, wie es den Einzelnen geht oder wie bestimmte Arbeitsaufträge angenommen werden. Auch stärkt das einander Sehen das „Wir-Gefühl“ im Team.

Anregen sollten Sie vor allem den flüssigen Kontakt innerhalb des Teams.  beispielsweise über die Chat-Plattform Skype oder über die Software-Lösungen MS Team. Auch Verabredungen mit der Kollegin zum Skype-Lunch können jetzt hilfreich sein. Die interne Kommunikation ausschließlich per E-Mail weiterzuführen, ist nicht empfehlenswert.

Als Führungskraft sind Sie der Leuchtturm

Gerade in Krisenzeiten sollten Sie sich Ihrer Vorbildfunktion bewusst sein. Als Leitfigur des Team ist es gerade jetzt wichtig, Orientierung zu geben, Zuversicht auszustrahlen und für die gemeinsame Teamaufgabe zu motivieren. Hilfreich kann auch sein, das Team an die Bewältigung früherer Krisenzeiten zu erinnern und sich wieder die Qualitäten und Kompetenzen bei der Bewältigung schwieriger Phasen bewusst zu machen.

Ihr Team braucht regelmäßige Lebenszeichen von Ihnen sowie Wertschätzung dafür, was es in diesen besonderen Zeiten leistet. Beispielsweise könnten Sie sich ein neues Begrüßungsritual am Morgen überlegen. Ein inspirierendes Beispiel erzählte mir gerade ein Kunde: Der Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens in Berlin schickt seit letzter Woche allen Mitarbeiter*innen jeden Morgen eine kleine Videobotschaft. Darin enthalten sind aktuelle Informationen, die das Unternehmen betreffen, ein Dankeschön oder Lob zu etwas, das besonders gut gelaufen ist sowie mutmachende Wünsche für den bevorstehenden Tag. Hier finden Sie eine Anleitung, wie Sie über das Tool Loom ganz einfach Videobotschaften verschicken können. 

Wer braucht gerade was, wie bleibt keiner auf der Strecke?

Nähe – Miteinander – Zugehörigkeit. Viele sozialen Grundbedürfnisse werden, wenn Teams unfreiwillig getrennt voneinander arbeiten, besonders spürbar. Achten Sie darauf, dass kein Teammitglied auf der Strecke bleibt und sich allein gelassen fühlt. Sonst können unnötig Teamkonflikte entstehenEs kann sein, dass die eine Mitarbeitergruppe im Homeoffice förmlich aufblüht. Einer anderen Gruppe, die vielleicht weniger technikaffin ist, kann die neue Arbeitssituation schwerer fallen. Wichtig ist es dann, Unterstützungsangebote zu machen, beispielsweise zwischen einzelnen Mitarbeitern Tandems für technischen Fragen zu etablieren.

Zu Ihrer besonderen Fürsorgepflicht zählt auch, dass Sie berücksichtigen, unter welchen individuellen Umständen Ihre Mitarbeiter*innen derzeit im Homeoffice arbeiten. Gemeinsam finden Sie mit Sicherheit eine sinnvolle Lösung für die Arbeitszeiten. Zum Beispiel für Mitarbeiter*innen, die durch die Versorgung von kleinen Kindern tagsüber besonders gefordert sind und eher zu Randzeiten zu arbeiten können.

1:1 Kontakt per Telefon als Führungskraft-Tool

Für Ihre Führungsarbeit kann es in der aktuellen Situation besonders fruchtbar sein, sich für jede Mitarbeiterin einmal pro Woche exklusiv Zeit zu nehmen und miteinander zu telefonieren (beispielsweise über 30 Minuten). Einerseits ist dies ein guter Moment, Ihren Teammitgliedern volle Aufmerksamkeit zu schenken und zuzuwenden. Zudem erhalten Sie über dieses Führungs-Tool einen guten Einblick, wie es Ihrer Mitarbeitern im Homeoffice ergeht, was funktioniert und was nicht und an welchen Stellen Sie als Führungskraft unterstützen können. Am besten besprechen Sie im Vorfeld mit dem gesamten Team, was Sie in den wöchentlichen Telefonaten besprechen wollen – dann können sich die Mitarbeiter*innen darauf vorbereiten.

Gemeinsame Spielregeln festlegen für die Arbeit im Homeoffice

Für Teams ist die aktuelle Situation eine gute Gelegenheit, sich neu kennenzulernen und auf wichtige Spielregeln zu verständigen. In jedem Fall sollten Sie sich vorab bewusst machen, welche Spielregeln aus Ihrer Führungsperspektive wichtig und gesetzt sind. Das kann zum Beispiel die verbindliche Teilnahme an Teammeetings sein. Durchaus besprechbar könnten aber die Meeting-Routinen sein, die aufgrund der besonderen Situation eventuell angepasst werden kann. Optimal ist, wenn Sie als Führungskraft immer wieder Gelegenheit geben, aus der Metaebene auf die aktuellen Kommunikationsabläufe im Team zu blicken. So können Sie das nächste Teammeeting dazu nutzen, zum Beispiel zu besprechen. Was gelingt uns gut, was nervt, was können wir noch weiter verbessern?

Ich wünsche Ihnen weiterhin gutes Gelingen für Ihre Führungsarbeit in Homeoffice-Zeiten. Wenn Sie Fragen haben und ich Sie unterstützen kann: Melden Sie sich bei mir! Wir verabreden uns zeitnah zu einem Telefonat Online-Coaching.

Ich wünsche Ihnen Alles Gute für Ihre Gesundheit und starke Nerven für die nächsten Wochen.Ich bin für Sie da.

Ihre Ursula Dehler

 

 

 

 

Besser Führen: Kritikgespräch

Gespräche zu führen, gehört als Führungskraft zu Ihren Kernaufgaben. Unangenehm wird diese Aufgabe zumeist dann, wenn Sie mit einem Mitarbeiter ein Kritikgespräch führen müssen. Vielleicht neigen Sie aus Scheu vor der Konfrontation oder aus Zeitmangel dazu, erst einmal abzuwarten. Insbesondere wenn Sie in dieser Rolle noch unerfahren sind. (Siehe auch: Führungskraft werden – Überlebenstipps für die ersten 100 Tage im neuen Job).

Emails als Konfliktverstärker

Statt das direkte Gespräch zu suchen, erscheint es einfacher, schwierige Themen per Email zu adressieren. Doch in Konfliktsituationen trägt die Email-Kommunikation zur Verhärtung eines Konflikts beiDas geschriebene Wort birgt die Gefahr, missverstanden zu werden. Sie haben keine Möglichkeit, auf Nachfragen oder körpersprachliche Signale des Mitarbeiters zu reagieren (siehe auch: Körpersprache: Was Ihre Fußstellung verrät). Und vor allem: Sie nehmen sich die Chance, gemeinsam eine funktionierende Lösung zu erarbeiten. Sie zeigen Führungsstärke, wenn Sie den Konflikt persönlich und möglichst zeitnah zur Sprache bringen.

Vorbereitung ist entscheidend

Ein gelungenes Kritikgespräch beginnt mit Ihrer Vorbereitung: Für das Gespräch ist ein ungestörter Ort wichtig – ebenso wie ausreichend Zeit. Sie sollten für sich in Ruhe sortiert haben, womit Sie konkret unzufrieden sind. Auch wenn Sie eine Fülle von Themen stören, empfiehlt es sich, sich erst einmal auf einen wichtigen Punkt zu konzentrieren. Wichtig ist, dass Ihnen klar ist:  Welches konkrete Verhalten erwarte ich von dem Mitarbeiter in Zukunft? 

Schwierig wird es, wenn Sie sich nur auf Aussagen Dritter berufen können. Machen Sie sich selbst ein Bild von dem Problemthema. Hilfreich wäre auch zu überlegen, wie Sie Ihre Mitarbeiter bei größeren Veränderungsprozessen begleiten können.

Das gefährliche Wörtchen „ist“

Es bietet sich an, das Gespräch mit einem kurzen Small-Talk einzuleiten und so die Situation zu entspannen. Dann machen Sie deutlich, um welches Thema es Ihnen geht. Bei Ihrer Rückmeldung sollten Sie konkrete Beispiele (Wann, Was, Wer, Wo etc.) anführen, die Sie selbst beobachtet haben.

Beziehen Sie sich dabei nur auf das in dieser Situation gezeigte Verhalten des Mitarbeiters. Gefährlich ist eine generelle Bewertung. Auch wenn Sie dies nicht beabsichtigen: Bewertungen werden schnell herausgehört, wenn Sie das Wort „sein/ist/sind“ – in Verbindung mit einem Adjektiv verwenden. Diese Kombination führt häufig dazu, dass sich das Gegenüber als ganze Person bewertet oder „abgestempelt“ fühlt. Statt zu sagen „Sie sind verantwortungslos oder „Sie sind rücksichtslos“, wäre es günstiger, das gezeigte Verhalten zu benennen: Sie haben in der vergangenen Woche zu diesem Thema Frau X oder Herrn Y nicht hinzugezogen.“

Machen Sie sich gemeinsam ein Bild vom Zielzustand

Nachdem Ihr Mitarbeiter Gelegenheit hatte auf Ihre Kritik zu reagieren, sollten Sie gemeinsam eine Lösung erarbeiten, mit der es in Zukunft besser laufen kann. Machen Sie sich gemeinsam ein möglichst klares Bild davon, wie der „Zielzustand“ aussehen soll. Nach Möglichkeit sollten Sie mit Ihrem Mitarbeiter sein Verhalten in der Zukunft so konkret, eindeutig und detailliert wie möglich besprechen. Und gleichzeitig können Sie so gemeinsam klären, was noch unstimmig ist, fehlt oder wo es Ihrer Unterstützung bedarf.

Ein konkretes Beispiel dafür: Angenommen Sie kritisieren das Thema Pünktlichkeit eines Mitarbeiters, der in der Kundenbetreuung tätig ist. Eine recht vage Vereinbarung wäre, mit dem Mitarbeiter zu vereinbaren, dass er „künftig pünktlich kommen soll“.  Deutlich konkreter wäre es, mit ihm zu vereinbaren, dass „er künftig so frühzeitig kommt, dass er vor Dienstantritt um 9:00 Uhr bereits entspannt seine Jacke verstauen und in Ruhe ankommen konnte, den Computer und andere technische Geräte gestartet hat und bei einem möglichen Anruf um 9:00 Uhr bereits gut vorbereitet den Anruf des Kunden entgegennehmen kann.

Konflikte gehören zur Arbeitswelt. Wer es alltäglich werden lässt, Konflikte zeitnah und lösungsorientiert zu besprechen, nimmt dem Ganzen nicht nur die Dramatik. Sie nutzen auch das Veränderungspotenzial, das in diesen Konflikten steckt. Eine wertvolle Chance, für Sie und Ihr Team.

Führungskraft werden – Überlebenstipps für die ersten 100 Tage

Führungskraft werden – Das ist zumeist ein einschneidender Moment in Ihrer beruflichen Karriere. Es ist nicht leicht, in die Rolle des Chefs zu wechseln, noch dazu als ehemaliger Kollege. Was zählt sind jetzt nicht mehr nur Ihre eigenen Leistungen und Arbeitsfelder sondern auch die Ihres Teams, für das Sie jetzt Verantwortung tragen. Gerade für junge Führungskräfte ist es entscheidend, sich frühzeitig auf den Sprung in die Führungsebene vorzubereiten. Denn bei guter Vorbereitung lassen sich viele Fettnäpfchen und Fallstricke vermeiden. Die wichtigsten Punkte, die Sie in den ersten Wochen Ihrer neuen Tätigkeit beachten sollten, habe ich in diesem aktuellen Artikel für das Online-Magazin „Karriereschritte“ zusammengestellt. 

Der Artikel behandelt unter anderem folgende Themen:

1. So machen Sie sich ein genaues Bild von Ihrer neuen Position

2. Entwerfen Sie für sich einen persönlichen Geschäftsplan für Sich

3Für einen gelungenen Startschuss: Bereiten Sie Ihren Antrittstag vor

4. Gestalten Sie gute Beziehungen zu Ihren neuen Mitarbeitern

5. Führen heißt entscheiden – nicht selber machen

Lesen Sie hier den kompletten Artikel.

Vogelperspektive hilft: Systemisches Coaching mit Figurenaufstellungen

Systemisches Coaching bietet Ihnen die Möglichkeit, die Dynamiken und Wechselwirkungen innerhalb eines Systems zu verstehen. Besonders hilfreich ist dafür die Methode der Figurenaufstellungen. Sie können damit – ohne langwierige Beschreibungen – Ihr inneres Bild von einer Situation räumlich sichtbar machen. Sie wird damit aus der Vogelperspektive betrachtbar und veränderbar. Ziel der Methode ist, Lösungsoptionen und konkrete Handlungsschritte für Ihre aktuelle Situation zu erarbeiten.

Figurenarbeit ermöglicht tiergehendes Verständnis und Lösungsideen 

Wie funktioniert das konkret? Als ersten Schritt wählen Sie aus einer Kiste mit Playmobil- oder Holzfiguren eine Figur aus, die Sie selbst in dem zu beschreibenden Anliegen vertritt. Danach bitte ich Sie, diese Repräsentantenfigur auf dem vor Ihnen stehenden Tisch zu positionieren. Danach wählen Sie dann für alle am Anliegen beteiligten Personen entsprechende Figuren aus. Sie platzieren diese ebenfalls auf dem Tisch – in Bezug zu den bereits stehenden Figuren.

Aufgestellt werden können nicht nur Einzelpersonen sondern jedes für das Anliegen relevante Thema. Dies können zum Beispiel die Arbeitsaufgabe, andere Teams oder Abteilungen sein. Zusätzlich zu den Figuren darf alles im Raum befindliche Material (Moderationskarten, Büromaterial etc.) in die Aufstellung einbezogen werden. Alles was Ihnen hilft, Ihr Anliegen darzustellen, ist erlaubt.

Wenn alle relevanten Systemelemente stehen, werten wir gemeinsam aus der Metaperspektive das erste Bild aus: Welchen Abstand haben die Figuren zueinander? Welche Blickrichtung nehmen sie ein? Wer kann wen sehen oder nicht sehen? Ich bitte Sie dann, mir die wichtigsten Zusammenhänge zu erläutern, frage nach dem Beziehungsgefüge und den Gefühlen und Einsichten, die dieses Bild in Ihnen auslösen. Auf diese Weise erhalten wir eine sehr präzise räumliche Darstellung Ihres Anliegens.

Wie sieht der Ideal-Zustand aus?

Im nächsten Schritt verändern Sie das Figurenbild so, dass sich eine deutliche Verbesserung der Situation zeigt. Nun analysieren wir gemeinsam das neu entstandene Bild: Welche Änderungen wurden vorgenommen? Wie wirken sie auf das beschriebene System? Und wie fühlen Sie sich mit diesem Bild?

Wir erhalten so zwei sehr informative Bilder: Den Istzustand und einen möglichen Lösungsansatz für die Situation. Diese Bilder sind eine produktive Grundlage für den weiteren Coaching-Prozess. Oftmals prägen sie sich stark ein und geben wichtige Impulse auf dem Weg der weiteren Problemlösung.

Figurenaufstellungen im Führungskräftecoaching

Die Figurenaufstellung kann auch im Führungskräftecoaching nützlich sein, wenn es um Fragen der Positionierung und Rollenklärung geht. Darüber hinaus ist die Methode geeignet, um einen Sachverhalt aus möglichst vielen verschiedenen Perspektiven zu reflektieren. Hier beschreibe ich anlässlich neuer empirischer Studien den Nutzen von Aufstellungsarbeit für Führungskräfte:

https://www.dehlercoaching.de/2012/01/aufstellungsarbeit-was-haben-fuhrungskrafte-davon/

Und wen das Thema Organisationsaufstellung interessiert, ist herzlich eingeladen, hier weiterzulesen.

https://www.dehlercoaching.de/business-coach-kompetenz/organisationsaufstellungen/

 

 

 

 

 

 

 

Kraftvoll statt panisch: So klappt der berufliche Neustart

Darf ich mich mit 40 oder 50 beruflich noch einmal grundlegend verändern? Diese Frage beschäftigt viele Menschen in der Mitte des Lebens. Sich beruflich „neu zu erfinden“ ist heutzutage normal – lebenslange Beschäftigung bei einem Arbeitgeber eher die Seltenheit. Dabei ist es gar nicht so einfach, eine eigene Zukunftsvision zu (er)finden und diese dann auch noch konkret umzusetzen. Im Coaching Berufliche Neuorientierung können Sie sich gut auf die Veränderung vorbereiten und dann: Loslegen.

Was steckt hinter Ihrem Veränderungswunsch? 

Wenn Sie sich dauerhaft unzufrieden fühlen in Ihrem Job, lohnt es sich, einmal genauer hinzusehen: Was genau macht Sie unzufrieden? Fühlen Sie sich permanent überfordert oder eher unterfordert? Vielleicht wird Ihnen bewusst, dass Sie in einem Berufsfeld arbeiten, das Sie eigentlich nicht interessiert – das nicht Ihnen sondern eher den Erwartungen Ihrer Herkunftsfamilie entspricht. Für manch einen ist eine Kündigung Anlass, etwas ganz anderes zu machen. Oder es haben sich die Lebensbereiche neben der Arbeit verändert, zum Beispiel durch Familiengründung.

Vorsicht Falle: Wenn die eigene Messlatte zu hoch liegt

Eine typische Gefahr bei der Suche nach dem neuen Beruf: Sie legen sich die Messlatte für das neue, berufliche Glück sehr hoch. Wer schon lange unzufrieden ist neigt dazu, nach dem Optimum zu suchen. Beim nächsten Job soll alles perfekt werden. Das erhöht den Druck. Denn bei einer beruflichen Neuorientierung sind Sie gefordert, eine Entscheidung für sich zu treffen. Und diese Entscheidung müssen Sie unter Unsicherheit treffen, erst im Nachhinein wird sich herausstellen, ob es die beste Entscheidung war.

Typische Ängste, die in dieser Phase auftreten sind Fragen wie: Treffe ich jetzt die richtige berufliche Entscheidung? Was passiert, wenn ich (wieder) unzufrieden bin oder versage? Wie beurteilen mich die anderen – meine Familie, Freunde und Bekannten, wenn ich mich beruflich verändere? Diese Fragen und die zugrunde liegenden Ängste können den Prozess der Neuorientierung lähmen.

Die Kraft der eigenen Wünsche

Doch die Unzufriedenheit bleibt. Coaching kann dabei helfen, aus diesem Teufelskreis auszusteigen und tatsächlich aktiv zu werden: Gemeinsam mit dem Coach als Sparringspartner können Sie sich Ihre Ziele und Wertvorstellungen bewusst machen und Kriterien erarbeiten, die Ihnen für Ihren neuen Beruf wichtig sind. Außerdem bekommen Sie ein klares Bild von Ihren persönlichen Ressourcen und Potenzialen für künftige Tätigkeiten.

Im Coaching kann Ihnen die Kraft bewusst werden, die in Ihnen entsteht, sobald Sie eine klare Vorstellung von Ihren eigenen beruflichen Wünschen haben. Eine klare Zielstellung ist die wichtigste Voraussetzung, um sich kraftvoll und begeistert auf den Neuanfang einlassen zu können.

Das hat übrigens auch der Neurobiologie Gerald Hüther nachgewiesen: Auch in fortgeschrittenen Jahren ist unser Gehirn in der Lage, Neues zu erlernen, wenn wir uns für eine Sache wirklich begeistern. Große Begeisterung wirkt wie Dünger auf unser Gehirn und lässt uns das erlernen, was wir für die Verwirklichung unseres neuen Berufswunsches brauchen.

Wenn Sie in das Thema weiter einsteigen wollen, empfehle ich Ihnen den Vortrag „Gelassenheit hilft. Anregungen für Gehirnbenutzer“ von Gerald Hüther:

So arbeite ich im Coaching Berufliche Neuorientierung

Ich möchte Ihnen hier einige ausgewählte Methoden vorstellen, die sich für Themen rund um die berufliche Neuorientierung besonders eignen:

1. Bei der Visualisierungsmethode „Berufswege“  arbeiten wir am Flipchart und visualisieren Ihren bisherigen beruflichen Werdegang als Weg. Vielleicht gab es Zeiten, da waren Sie beruflich eher auf einem „Trampelpfad“ unterwegs, später eher auf der „Überholspur einer Autobahn“. Gab es auch mal eine  „Sackgasse“, in der Sie steckten – und wie kamen Sie aus dieser wieder heraus?

Diese bildhafte Darstellung ist nützlich, um das bisher Erlebte und Erlernte sowie die zugrunde liegenden Entscheidungen für Veränderungen zu reflektieren. Und dabei auch eigene Ressourcen für Veränderungsprozesse (wieder-) zu entdecken.

2. Hilfreich bei der Zieldefinition sind die in die Zukunft projezierenden Fragen („Als-ob-Fragen“). Diese Methode können Sie übrigens auch im Selbstcoaching anwenden. Beantworten Sie die folgenden – oder ähnliche Fragen – so konkret wie möglich:

  • Was ist in Ihrem Leben nach der beruflichen Veränderung anders?
  • Woran merken Sie nach 3 (6, 12 und 24) Monaten, dass Ihnen die berufliche Veränderung gut tut?
  • Was sind erste Hinweise auf eine erfolgreiche Entwicklung?

Diese Fragetechnik ist sehr hilfreich, um lösungsorientiert auf die Zukunft zu blicken und die Ziele der beruflichen Veränderungen konkret zu beschrieben.

3. Auf die Zukunft ausgerichtet ist auch die Methode der beruflichen Visionsreise, die ich Ihnen bereits zum Jahresanfang vorgestellt habe. Sie können sich so Ihrer unbewussten Wünsche für Ihre berufliche Zukunft bewusst werden:

https://www.dehlercoaching.de/2014/01/berufscoaching-visionsreise/

4. Mit der die Methode „Timeline“ ist es möglich, die konkreten Schritte hin zum neuen beruflichen Ziel zu erarbeiten: Gegenwart, Vergangenheit und Zukunft werden auf dem Fußboden im Coaching-Raum als Zeitstrahl mit Jahreszahlen markiert. Auf dieser Zeitachse legen Sie dann die wesentlichen Schritte auf dem Weg zu Ihrem Ziel an – auch die bereits in der Vergangenheit erreichten. Mit dieser räumlichen Anordnung lassen sich die einzelnen Schritte gut planen – auch hinsichtlich der Frage, wie realistisch Ihre Zeitplanung ist.

Was denken Sie zum Thema berufliche Neuorientierung? Was hat Sie (vielleicht auch im Rahmen eines Coachings) weiter gebracht? Haben Sie Fragen oder Anregungen? Ich freue mich auf Ihre Kommentare!