Dehler Coaching



Tag-Archiv - Business Coaching

Besser Führen: Kritikgespräch

Gespräche zu führen, gehört als Führungskraft zu Ihren Kernaufgaben. Unangenehm wird diese Aufgabe zumeist dann, wenn Sie mit einem Mitarbeiter ein Kritikgespräch führen müssen. Vielleicht neigen Sie aus Scheu vor der Konfrontation oder aus Zeitmangel dazu, erst einmal abzuwarten. Insbesondere wenn Sie in dieser Rolle noch unerfahren sind. (Siehe auch: Führungskraft werden – Überlebenstipps für die ersten 100 Tage im neuen Job).

Emails als Konfliktverstärker

Statt das direkte Gespräch zu suchen, erscheint es einfacher, schwierige Themen per Email zu adressieren. Doch in Konfliktsituationen trägt die Email-Kommunikation zur Verhärtung eines Konflikts beiDas geschriebene Wort birgt die Gefahr, missverstanden zu werden. Sie haben keine Möglichkeit, auf Nachfragen oder körpersprachliche Signale des Mitarbeiters zu reagieren (siehe auch: Körpersprache: Was Ihre Fußstellung verrät). Und vor allem: Sie nehmen sich die Chance, gemeinsam eine funktionierende Lösung zu erarbeiten. Sie zeigen Führungsstärke, wenn Sie den Konflikt persönlich und möglichst zeitnah zur Sprache bringen.

Vorbereitung ist entscheidend

Ein gelungenes Kritikgespräch beginnt mit Ihrer Vorbereitung: Für das Gespräch ist ein ungestörter Ort wichtig – ebenso wie ausreichend Zeit. Sie sollten für sich in Ruhe sortiert haben, womit Sie konkret unzufrieden sind. Auch wenn Sie eine Fülle von Themen stören, empfiehlt es sich, sich erst einmal auf einen wichtigen Punkt zu konzentrieren. Wichtig ist, dass Ihnen klar ist:  Welches konkrete Verhalten erwarte ich von dem Mitarbeiter in Zukunft? 

Schwierig wird es, wenn Sie sich nur auf Aussagen Dritter berufen können. Machen Sie sich selbst ein Bild von dem Problemthema. Hilfreich wäre auch zu überlegen, wie Sie Ihre Mitarbeiter bei größeren Veränderungsprozessen begleiten können.

Das gefährliche Wörtchen „ist“

Es bietet sich an, das Gespräch mit einem kurzen Small-Talk einzuleiten und so die Situation zu entspannen. Dann machen Sie deutlich, um welches Thema es Ihnen geht. Bei Ihrer Rückmeldung sollten Sie konkrete Beispiele (Wann, Was, Wer, Wo etc.) anführen, die Sie selbst beobachtet haben.

Beziehen Sie sich dabei nur auf das in dieser Situation gezeigte Verhalten des Mitarbeiters. Gefährlich ist eine generelle Bewertung. Auch wenn Sie dies nicht beabsichtigen: Bewertungen werden schnell herausgehört, wenn Sie das Wort „sein/ist/sind“ – in Verbindung mit einem Adjektiv verwenden. Diese Kombination führt häufig dazu, dass sich das Gegenüber als ganze Person bewertet oder „abgestempelt“ fühlt. Statt zu sagen „Sie sind verantwortungslos oder „Sie sind rücksichtslos“, wäre es günstiger, das gezeigte Verhalten zu benennen: Sie haben in der vergangenen Woche zu diesem Thema Frau X oder Herrn Y nicht hinzugezogen.“

Machen Sie sich gemeinsam ein Bild vom Zielzustand

Nachdem Ihr Mitarbeiter Gelegenheit hatte auf Ihre Kritik zu reagieren, sollten Sie gemeinsam eine Lösung erarbeiten, mit der es in Zukunft besser laufen kann. Machen Sie sich gemeinsam ein möglichst klares Bild davon, wie der „Zielzustand“ aussehen soll. Nach Möglichkeit sollten Sie mit Ihrem Mitarbeiter sein Verhalten in der Zukunft so konkret, eindeutig und detailliert wie möglich besprechen. Und gleichzeitig können Sie so gemeinsam klären, was noch unstimmig ist, fehlt oder wo es Ihrer Unterstützung bedarf.

Ein konkretes Beispiel dafür: Angenommen Sie kritisieren das Thema Pünktlichkeit eines Mitarbeiters, der in der Kundenbetreuung tätig ist. Eine recht vage Vereinbarung wäre, mit dem Mitarbeiter zu vereinbaren, dass er „künftig pünktlich kommen soll“.  Deutlich konkreter wäre es, mit ihm zu vereinbaren, dass „er künftig so frühzeitig kommt, dass er vor Dienstantritt um 9:00 Uhr bereits entspannt seine Jacke verstauen und in Ruhe ankommen konnte, den Computer und andere technische Geräte gestartet hat und bei einem möglichen Anruf um 9:00 Uhr bereits gut vorbereitet den Anruf des Kunden entgegennehmen kann.

Konflikte gehören zur Arbeitswelt. Wer es alltäglich werden lässt, Konflikte zeitnah und lösungsorientiert zu besprechen, nimmt dem Ganzen nicht nur die Dramatik. Sie nutzen auch das Veränderungspotenzial, das in diesen Konflikten steckt. Eine wertvolle Chance, für Sie und Ihr Team.

Führungskraft werden – Überlebenstipps für die ersten 100 Tage

Führungskraft werden – Das ist zumeist ein einschneidender Moment in Ihrer beruflichen Karriere. Es ist nicht leicht, in die Rolle des Chefs zu wechseln, noch dazu als ehemaliger Kollege. Was zählt sind jetzt nicht mehr nur Ihre eigenen Leistungen und Arbeitsfelder sondern auch die Ihres Teams, für das Sie jetzt Verantwortung tragen. Gerade für junge Führungskräfte ist es entscheidend, sich frühzeitig auf den Sprung in die Führungsebene vorzubereiten. Denn bei guter Vorbereitung lassen sich viele Fettnäpfchen und Fallstricke vermeiden. Die wichtigsten Punkte, die Sie in den ersten Wochen Ihrer neuen Tätigkeit beachten sollten, habe ich in diesem aktuellen Artikel für das Online-Magazin „Karriereschritte“ zusammengestellt. 

Der Artikel behandelt unter anderem folgende Themen:

1. So machen Sie sich ein genaues Bild von Ihrer neuen Position

2. Entwerfen Sie für sich einen persönlichen Geschäftsplan für Sich

3Für einen gelungenen Startschuss: Bereiten Sie Ihren Antrittstag vor

4. Gestalten Sie gute Beziehungen zu Ihren neuen Mitarbeitern

5. Führen heißt entscheiden – nicht selber machen

Lesen Sie hier den kompletten Artikel.

Vogelperspektive hilft: Systemisches Coaching mit Figurenaufstellungen

Systemisches Coaching bietet Ihnen die Möglichkeit, die Dynamiken und Wechselwirkungen innerhalb eines Systems zu verstehen. Besonders hilfreich ist dafür die Methode der Figurenaufstellungen. Sie können damit – ohne langwierige Beschreibungen – Ihr inneres Bild von einer Situation räumlich sichtbar machen. Sie wird damit aus der Vogelperspektive betrachtbar und veränderbar. Ziel der Methode ist, Lösungsoptionen und konkrete Handlungsschritte für Ihre aktuelle Situation zu erarbeiten.

Figurenarbeit ermöglicht tiergehendes Verständnis und Lösungsideen 

Wie funktioniert das konkret? Als ersten Schritt wählen Sie aus einer Kiste mit Playmobil- oder Holzfiguren eine Figur aus, die Sie selbst in dem zu beschreibenden Anliegen vertritt. Danach bitte ich Sie, diese Repräsentantenfigur auf dem vor Ihnen stehenden Tisch zu positionieren. Danach wählen Sie dann für alle am Anliegen beteiligten Personen entsprechende Figuren aus. Sie platzieren diese ebenfalls auf dem Tisch – in Bezug zu den bereits stehenden Figuren.

Aufgestellt werden können nicht nur Einzelpersonen sondern jedes für das Anliegen relevante Thema. Dies können zum Beispiel die Arbeitsaufgabe, andere Teams oder Abteilungen sein. Zusätzlich zu den Figuren darf alles im Raum befindliche Material (Moderationskarten, Büromaterial etc.) in die Aufstellung einbezogen werden. Alles was Ihnen hilft, Ihr Anliegen darzustellen, ist erlaubt.

Wenn alle relevanten Systemelemente stehen, werten wir gemeinsam aus der Metaperspektive das erste Bild aus: Welchen Abstand haben die Figuren zueinander? Welche Blickrichtung nehmen sie ein? Wer kann wen sehen oder nicht sehen? Ich bitte Sie dann, mir die wichtigsten Zusammenhänge zu erläutern, frage nach dem Beziehungsgefüge und den Gefühlen und Einsichten, die dieses Bild in Ihnen auslösen. Auf diese Weise erhalten wir eine sehr präzise räumliche Darstellung Ihres Anliegens.

Wie sieht der Ideal-Zustand aus?

Im nächsten Schritt verändern Sie das Figurenbild so, dass sich eine deutliche Verbesserung der Situation zeigt. Nun analysieren wir gemeinsam das neu entstandene Bild: Welche Änderungen wurden vorgenommen? Wie wirken sie auf das beschriebene System? Und wie fühlen Sie sich mit diesem Bild?

Wir erhalten so zwei sehr informative Bilder: Den Istzustand und einen möglichen Lösungsansatz für die Situation. Diese Bilder sind eine produktive Grundlage für den weiteren Coaching-Prozess. Oftmals prägen sie sich stark ein und geben wichtige Impulse auf dem Weg der weiteren Problemlösung.

Figurenaufstellungen im Führungskräftecoaching

Die Figurenaufstellung kann auch im Führungskräftecoaching nützlich sein, wenn es um Fragen der Positionierung und Rollenklärung geht. Darüber hinaus ist die Methode geeignet, um einen Sachverhalt aus möglichst vielen verschiedenen Perspektiven zu reflektieren. Hier beschreibe ich anlässlich neuer empirischer Studien den Nutzen von Aufstellungsarbeit für Führungskräfte:

https://www.dehlercoaching.de/2012/01/aufstellungsarbeit-was-haben-fuhrungskrafte-davon/

Und wen das Thema Organisationsaufstellung interessiert, ist herzlich eingeladen, hier weiterzulesen.

https://www.dehlercoaching.de/business-coach-kompetenz/organisationsaufstellungen/

 

 

 

 

 

 

 

Coaching-Reise nach Berlin

Vor einigen Monaten kam die Teilnehmerin eines Teamworkshops in einem norddeutschen Unternehmen auf mich zu: „Wie schade, Frau Dehler, dass Sie Ihre Coaching-Praxis in Berlin haben. Ich würde gerne einzeln mit Ihnen weiterarbeiten.“ Die Entfernung sollte kein Hindernis sein, gab ich zu bedenken. Und schließlich vereinbarten wir einen Termin für ein Vorgespräch in Berlin. Seitdem reist Frau Gröger regelmäßig zweieinhalb Stunden mit der Bahn zu unseren Coaching-Sitzungen.

Coaching-Reise: Ortswechsel als Chance

Klingt erst mal aufwändig, ist aber mittlerweile kein Einzelfall mehr. Einige meiner Klienten reisen eigens zum Coaching nach Berlin. Und die meisten berichten, dass der Ortswechsel dabei für sie von großer Bedeutung ist. Der räumliche Abstand zum Arbeitsalltag und Arbeitsort hilft, neue Perspektiven auf das Coaching-Anliegen einzunehmen. Veränderung braucht Bewegung. Wie einst im antiken Griechenland die Philosophen ihre Gedanken beim Gehen verfertigten, schätzen heute viele das Reisen, um innezuhalten und über sich und ihr (Arbeits-) Leben zu reflektieren.

Und auch Berlin inspiriert so manchen. Ein gutes Ziel für eine Coaching-Reise. Denn Berlin steht für vieles, was wir im Coaching erarbeiten: Aufbruch, Veränderung und Mut.

Wertvolle Zeit im Zug: Vor- und Nachbereitung für das Coaching

Die An- und Abreise – fast alle kommen mit der Bahn – betrachten meine Klienten zumeist als Freiraum: Um einmal ungestört mit einem dringenden Projekt weiter zu kommen, für eine gute Vorbereitung aufs Coaching oder einfach als Auszeit vom Arbeitsalltag. Wenn sie in der Reinhardtstraße ankommen, sind sie zumeist gut auf die Coaching-Sitzung eingestimmt. Und nach der Sitzung haben sie Zeit, das Erarbeitete noch einmal sacken zu lassen. Eine gute Voraussetzung für die gemeinsame Arbeit an ihrem Thema.

Für auswärtige Besucher ist die verkehrsgünstige Lage meiner Coaching-Praxis ein wichtiger Pluspunkt: Die Räume befinden sich in unmittelbarer Nähe zum Berliner Hauptbahnhof. Es lohnt sich nicht, von dort ein Taxi zu nehmen. Sie fahren nur eine Station mit der S-Bahn zum Bahnhof Friedrichstraße und laufen dann noch knapp fünf Minuten. Oder Sie gönnen sich nach der Fahrt einen zehnminütigen Spaziergang und stehen dann vor meiner Tür. Sehen Sie hier den Anfahrtsweg zu meiner Praxis.

 

 

 

 

 

Senior Coach: Neues DCV-Zertifikat

Der Deutsche Coachingverband (DCV) hat mir heute das Zertifikat Senior Coach (DCV) verliehen. Der DCV ist für seine strengen Zertifizierungsrichtlinien bekannt. Bislang war ich dort als Coach (DCV) gelistet. Mit der Anerkennung als Senior Coach berücksichtigt der DCV meine mehr als zehnjährige Arbeitstätigkeit als Coach, meine in diesem Zeitraum erworbenen Zusatzkenntnisse und Methodenexpertise sowie mein psychologisches und psychotherapeutisches Hintergrundwissen.

Senior Coach: Erfahrungsvorsprung im Business Coaching

Coaches gibt es in Deutschland und insbesondere in Berlin viele. Für mich als Business Coach sind Kompetenz, Seriösität und Qualität besonders wichtig. Insofern freue ich mich über die Aufnahme des DCV in die Riege der Senior Coaches. Bei der Entscheidung für diesen Verband haben mich dessen strenge Prüfungsrichtlinien überzeugt. Als Mitglieder sind wir verpflichtet, im zweijährigen Abstand unsere kontinuierliche Weiterbildung und Supervision nachzuweisen. Auch hat der DCV, als einziger Coachingverband in Deutschland, eine verbindliche Ethikrichtlinie entwickelt, der wir als Mitglieder verpflichtet sind.