Dehler Coaching



Tag-Archiv - Führungskräfte

Wie Coaching hilft, mit Ambivalenzen klar zu kommen

Sie müssen eine wichtige Entscheidung treffen und sind hin und her gerissen? Eben haben Sie sich noch selbstbewusst einer Führungsaufgabe gestellt und im nächsten Moment fühlen Sie sich auf einmal „klein mit Hut“.  Kein Wunder, denn unsere Persönlichkeit setzt sich aus vielen verschiedenen, teilweise widersprüchlichen Anteilen zusammen, die ganz unterschiedliche Werte und Absichten in uns vertreten und zu gegensätzlichen Verhaltensweisen führen.

Wenn der „innere Kritiker“ übernimmt

Ein konkretes Beispiel: Eine meiner Coaching-Kundinnen, eine erfahrene Seniorberaterin und Bereichsleiterin aus der Kommunikationsbranche, soll in einem Kundenmeeting die Führungsrolle und Präsentation übernehmen. Es geht darum für die Agentur einen wichtigen neuen Kunden zu gewinnen. Die Beraterin kann sonst in Kundenmeetings auf einen souveränen inneren Persönlichkeitsanteil bauen, mit dem sie diese Situationen erfolgreich meistert, Kompetenz ausstrahlt, glasklar strategisch denkt und über ausgezeichnete Präsentationsfähigkeiten verfügt.

Stattdessen kommt in dieser Situation ein ganz anderer Persönlichkeitsanteil zum Vorschein, der das Ruder übernimmt. Dieser Teil ist besonders stark darin, selbstkritisch auf das eigene Verhalten der Beraterin zu blicken. Er lässt die Beraterin unsicher, zurückhaltend und unruhig werden. Kontakt zu ihrem souveränen Persönlichkeitsanteil ist ihr in dieser Situation erst einmal nicht möglich. Stattdessen kostet sie die Bewältigung dieses Meetings viel Energie und bringt ihr nur wenig innere Bestätigung und Freude – was sie gerne ändern möchte.

Innere Persönlichkeitsanteile verstehen und bewusst einsetzen

Im Coaching  arbeite ich in so einem Fall gerne mit der Methode „Voice Dialogue“, die in den 1970er-Jahren von den US-amerikanischen Psychologen Hal und Sidra Stone begründet wurde. Diese Gesprächsmethode ermöglicht es, die Mechanismen, Hintergründe und auch die positiven Aspekte dieser inneren widerstrebenden Anteile kennenzulernen und nachhaltig verändern zu können. Ziel ist es, zu verstehen, wann und wie die unterschiedlichen Persönlichkeitsanteile interagieren. Und im nächsten Schritt – quasi als „Chef(in)“ zu entscheiden, welchem Persönlichkeitsanteil man in einer Situation mal mehr oder mal weniger Raum gewähren will.

 

 

Heute schon Ressourcen gegrüßt?

Eiskalt ist es derzeit in Berlin. Wenn dann noch die Stimmung im Teammeeting unterkühlt ist, wird es ungemütlich. Eine wunderbare „Eisbrecher-Methode“ konnte ich vor einigen Tagen mit dem „Stillen Ressourcengrüßen“ einsetzen. Ich führte ein Teamcoaching mit einem Medienunternehmen durch, das gerade eine schwierige Umstrukturierungsphase erlebt. Die Mitarbeiter wirkten am Morgen des Coachings angespannt und zurückhaltend.

Doch die Stimmung wurde bald schlagartig besser: Ich hatte zu Beginn alle Teammitglieder gebeten, durch den Raum zu wandern und spontan zu einem/r Kollegen/in zu gehen. Dann sollte er oder sie die Person mit Namen begrüßen und danach stillschweigend in die Augen blicken. Und jetzt kam der entscheidende Punkt: Während des Blickkontakts sollten sie sich die Ressourcen, Leistungen, Fähigkeiten oder Verdienste dieses/r Kollegen/in durch den Kopf gehen lassen. Ganz in Ruhe und ohne Worte. Und dann sollten sie zum nächsten Kollegen/in wandern, bis alle Teammitglieder sich in dieser Form gegrüßt hatten.

Es war sehr beeindruckend zu erleben, wie positiv sich diese Übung auswirkte. Es entstand eine konzentrierte, manchmal fröhliche, manchmal besinnliche Stimmung. Es war spürbar, wie gut es den Beteiligten tat, für einige Zeit in dieser wertschätzenden Form wahrgenommen zu werden. Und nach einigen Minuten stand den Teilnehmern ein Lächeln ins Gesicht geschrieben.

Fazit: Die Methode kann ich allen Führungskräften wärmsten empfehlen. Sie ist ohne jegliche Vorbereitung und auch ohne Coach oder Trainer durchführbar. Ich habe sie dem sehr empfehlenswerten Buch „Solution Tools“ von Peter Röhrig entnommen. Vielleicht wäre das ja etwas für Ihr nächstes Teammeeting am Montagmorgen? Wach und aufmerksam sind Ihre Kollegen dann bestimmt!

 

Aufstellungsarbeit – Was haben Führungskräfte davon?

Kaum eine andere Methode im Business Coaching polarisiert so wie die Organisationsaufstellung. Während die einen von der Effektivität überzeugt sind, zweifeln Kritiker ihre Seriosität an. Denn noch gibt es keine umfassende wissenschaftliche Erklärung dafür, wie Organisationsaufstellungen wirken.

Wie sehen mich Mitarbeiter und Chef?

Doch mittlerweile liegen Untersuchungen vor, die den Nutzen dieser Methode auch für Führungskräfte bestätigen. Zum Beispiel in der empirischen Studie „Organisationsaufstellungen als Beratungsinstrument für Führungskräfte“ von Michèl Gleich. Alle befragten Manager äußerten, durch eine Aufstellung Wesentliches zur eigenen Standortbestimmung und zu ihrem Selbstbild erfahren zu haben. Sie beschrieben es als äußerst hilfreich, durch die Organisationsaufstellung Informationen erhalten zu haben, die ihnen normalerweise nicht zugängig seien, zum Beispiel wie Mitarbeiter oder Chefs sie sähen.

Wie wertvoll und unterstützend diese Ergebnisse für Führungskräfte sein können, wird deutlich, wenn man sich deren Arbeitsrealität vor Augen führt. Nicht selten bekommen Manager insbesondere auf höheren Hierarchieebenen weder von Vorgesetzen noch von Mitarbeitern Feedback zum eigenen Verhalten.

Kosten sparen bei strategischen Fragen

Auch bei strategischen Entscheidungen bieten Organisationsaufstellungen Führungskräften viele Vorteile. Statt eines umfangreichen Umstrukturierungsprozesses kann ein Unternehmen viel Geld sparen, indem es im Vorfeld mit einer Organisationsaufstellung testet, durch welche zielgerichteten Veränderungen in einzelnen Bereichen das ganze Unternehmen wieder ins Gleichgewicht kommt. Diese und ähnliche strategische Themen stehen im Mittelpunkt der „Management Constellations“, einem neueren methodischen Ansatz in diesem Beratungssegment.

Triebkräfte für Innovationen mobilisieren

Mit „Management Constellations“ ist es auch möglich, die entscheidenden Triebkräfte für Veränderungsprozesse zu mobilisieren. Nicht selten geraten Change-Prozesse in Unternehmen an einem bestimmten Zeitpunkt ins Stocken – Businesspläne helfen da nicht weiter. Möglicherweise wurden wichtige „weiche“ Erfolgsfaktoren wie zum Beispiel Wünsche, Sehnsüchte, Intuition und Erfahrungen bislang nicht im Change-Prozess berücksichtigt – auch weil diese oft nur als implizites Organisationswissen vorhanden sind. Mit „Management Constellations“ ist es möglich, diese Unternehmensaspekte zu erreichen und zu mobilisieren.

Ablauf einer Organisationsaufstellung

Bezogen auf ein konkretes Anliegen stellt der Kunde sich selbst und andere wichtige Systemelemente in Form menschlicher oder symbolischer Repräsentanten (Stühle, Kärtchen, Figuren, Klebe-Etiketten) auf. Sobald die Repräsentanten in der Aufstellung stehen, erleben sie spezifische Körperwahrnehmungen und können klar benennen, was verändert werden müsste oder an welchem Platz sie besser ständen. Die Körperwahrnehmungen werden vom Aufstellungsleiter systematisch abgefragt. So wird es möglich, ein tiefes Verständnis von einer Sachlage oder einem System zu bekommen und Lösungsansätze auszuprobieren.